A pressão de investidores institucionais e de frameworks internacionais de ESG transformou a equidade salarial em métrica obrigatória para grandes empresas brasileiras. Desde 2024, a B3 exige que companhias do segmento de governança diferenciada divulguem anualmente a razão entre remuneração média de homens e mulheres, e entre brancos e negros, em cada nível hierárquico.

Analisamos os relatórios publicados entre março e maio de 2026 pelas 50 maiores empregadoras do índice Ibovespa. Os números contam uma história de progresso desigual: em posições de entrada e operacionais, a diferença salarial média entre homens e mulheres caiu de 12% para 7% em três anos. Já na diretoria executiva, a lacuna permanece em 28% — praticamente inalterada desde 2023.

Gênero: avanços na base, estagnação no topo

Empresas de varejo e serviços financeiros lideram em equidade de gênero nos níveis júnior e pleno. O Magazine Luiza reportou diferença de apenas 2% entre salários médios de homens e mulheres em cargos de atendimento e logística. Já no setor de energia e mineração, a diferença supera 15% mesmo nos níveis operacionais, reflexo da sub-representação feminina em funções técnicas de campo.

Na alta liderança, apenas 8 das 50 empresas analisadas têm mulheres em mais de 30% das posições de diretoria. Três companhias não possuem nenhuma mulher no comitê executivo. O argumento recorrente nas notas explicativas é a "pipeline limitado" — poucas candidatas internas qualificadas. Pesquisadores contestam: "O pipeline se constrói com política de sucessão, mentoria e critérios de promoção revisados, não com desculpas", afirma a economista Fernanda Viegas, da FGV.

Raça: o dado que poucos enfrentam

A desagregação por raça, exigida desde 2025, expôs desigualdades ainda mais profundas. Em média, trabalhadores negros ganham 73% do salário médio de brancos em cargos equivalentes nas 50 empresas — uma diferença de 27 pontos percentuais. O setor de tecnologia apresenta um dos piores índices: 34% de diferença na média salarial, concentrada em funções de engenharia e produto.

Algumas empresas adotaram metas explícitas. A Natura comprometeu-se a alcançar paridade salarial por raça até 2028 e publicou plano com auditoria externa anual. Outras limitam-se a declarar "compromisso com diversidade" sem metas numéricas nem cronograma — prática que investidores de impacto começam a penalizar em avaliações de risco.

Transparência sem consequência vira relatório de gaveta. O mercado começa a distinguir quem mede de quem age.

Regulação em movimento

O Projeto de Lei 1.945/2025, que tramita no Senado, propõe tornar obrigatória a publicação de dados salariais desagregados para empresas com mais de 250 funcionários — não apenas as listadas em bolsa. A Confederação Nacional da Indústria opõe-se, alegando custo administrativo e risco de "exposição indevida" de dados internos. Sindicatos e organizações de direitos humanos defendem a medida como extensão natural da Lei de Igualdade Salarial (Lei 14.611/2023).

Paralelamente, o Ministério do Trabalho prepara portaria que define metodologia padronizada para cálculo de diferenças salariais, evitando que empresas escolham indicadores que minimizem a aparência de desigualdade. A consulta pública encerrou em maio com mais de 400 contribuições.

O que funciona

Entre as empresas que reduziram desigualdades de forma consistente, três práticas se repetem. A primeira é auditoria salarial independente, conduzida antes da publicação do relatório anual. A segunda é revisão de critérios de promoção, com exigência de diversidade nos painéis de seleção. A terceira é transparência interna: funcionários têm acesso a faixas salariais por cargo, o que reduz negociações enviesadas.

A Itaú Unibanco, que reduziu a diferença salarial de gênero na diretoria de 22% para 14% em dois anos, atribui o resultado a um programa de mentoria reversa — executivos sênior são pareados com mulheres e negros em posições de liderança intermediária. "Não é caridade. É correção de viés que custava talentos", diz a diretora de pessoas, em entrevista concedida a este veículo.

Perspectivas

Os relatórios de 2026 confirmam que transparência é condição necessária, mas insuficiente para equidade. Sem metas, auditoria e consequências para gestores que perpetuam diferenças, os números mudam lentamente — ou não mudam. Investidores ESG e consumidores conscientes ampliam a pressão, mas a transformação estrutural depende de regulação clara e de fiscalização que vá além da autopublicação de dados.

O Inclusão em Pauta publicará em agosto um ranking próprio das 50 empresas analisadas, com critérios que combinam magnitude da desigualdade, evolução ano a ano e qualidade das políticas declaradas. A lista completa dos relatórios consultados está disponível mediante solicitação por e-mail.